Kaip susieti blogą darbuotojų našumą?

Kai turite ir valdote mažą verslą, jūsų darbuotojams labai svarbu išlaikyti aukštą darbo našumą. Maža įmonė priklauso nuo darbuotojų, kurie gerai žino savo pareigas ir pareigas. Jūs priklausote nuo jūsų darbuotojų, kad jūsų verslui būtų skiriami geriausi rezultatai. Neišvengiamai būna atvejų, kai darbuotojo darbo našumas bus mažesnis už jūsų lūkesčius, o departamento vadybininkas turės išspręsti problemą, susijusią su jūsų darbuotojo neatitikimu jūsų veiklos standartams. Svarbiausia yra komunikacija.

1.

Parodykite savo susirūpinimą dėl darbuotojo veiklos per bendravimą. Pasak patarimų, NFIB skolina smulkaus verslo savininkams: „Dauguma našumo problemų gali būti išspręstos per anksti ir veiksmingai bendradarbiaujant darbdaviui ir darbuotojui. Jūsų dėmesys jūsų darbuotojų našumui ilgainiui atsipirks, kai pamatysite, kaip darbuotojų veiklos rezultatas yra verslo našumas.

2.

Atkreipkite dėmesį į savo darbuotojo darbą ir atkreipkite dėmesį į pastebėtus trūkumus. Turėsite turėti konkrečią informaciją, kai kalbėsite apie prastų rezultatų klausimą, o ne tik skundą iš darbuotojo komandos narių ar klausos. Jei esate darbuotojo tiesioginis vadovas, apsvarstykite atvirkštinį darbo šešėlį, kuriame jūs dirbate su darbuotoju, kai jis baigia savo užduotis. Jei tai nėra praktiška, apsvarstykite galimybę paprašyti darbuotojo išlaikyti dienoraštį, kuriame būtų apibūdinti veiksmai, kuriais jis naudojasi kiekvienai savo pareigoms atlikti. Tai padės jums tinkamai spręsti našumo problemas, o tai taip pat bus naudinga jūsų skyriui kuriant kiekvienos pozicijos proceso lapų failą.

3.

Aptarkite savo pastabas su darbuotoju. Skatinkite savo darbuotoją pasidalinti problemomis, rūpesčiais ar priežastimis, kodėl pastebimi trūkumai. Gali būti, kad gali būti pagrįstas paaiškinimas dėl to, kad sumažėjo darbo našumas, kuris nėra kontroliuojamas. Pavyzdžiui, gamybos įmonėje, galbūt yra mašinų gedimas, veikimo problema arba vėlavimas gauti medžiagos iš kito darbuotojo. Pasidalinkite savo susirūpinimu dėl prastos veiklos, kurią matėte, ir pasiūlyti tobulinimo būdus, jei darbuotojo kompetencija yra išspręsti šią problemą. Priklausomai nuo atlikto darbo tipo, šis pokalbis gali tekti vykti jūsų darbuotojo darbo vietoje; kitaip bet kokios kitos diskusijos apie darbo rezultatus visada turėtų būti atliekamos privačioje aplinkoje.

4.

Įtraukite darbuotoją į rezultatus orientuotą diskusiją apie savo darbo rezultatus. Užtikrinkite, kad jis turi įrankių, reikalingų darbui atlikti, ir kad jis visiškai supranta įmonės lūkesčius. Atidarykite galimas diskusijas apie asmeninius klausimus, kurie gali patekti į darbuotojo darbą. Jei asmeniniai klausimai yra rimti ir reikalauja skubaus dėmesio, priminkite savo darbuotojui apie darbuotojų pagalbos programos teikiamas paslaugas. Priešingu atveju, eikite į priekį, kad aptartumėte veiklos tobulinimo strategiją, skirtą tobulinti savo įgūdžius ir keisti elgesio problemas, kurios gali būti prastos veiklos pagrindas.

5.

Dabartinės galimybės darbuotojui. Paaiškinkite įmonės progresyvų drausmės procesą ar kitą būdą, kaip pagerinti veiklos rezultatus, pvz., Veiklos tobulinimo planą. Drausmės procesas turėtų būti naudojamas, jei manote, kad darbuotojo prastas darbo rezultatas yra dėl nenoro stebėti procedūrą arba jei darbuotojas įrodo, kad trūksta susirūpinimo dėl prastų rezultatų ir jo vaidmens įmonėje. Jei jis demonstruoja elgesį, rodantį, kad nori tobulėti, ir yra atviras pasiūlymams, kaip geriausiai padidinti savo veiklos lygį, apsvarstykite veiklos tobulinimo planą.

6.

Užtikrinkite, kad darbuotojas suprastų, jog veiklos valdymas yra ne tik epizodinis įvykis, kuris kasmet vyksta vykdant veiklos įvertinimą. Veiklos valdymas apima nuo darbuotojo nuomos dienos iki jos išėjimo į pensiją datos, o iš anksto aptikti klausimai gali būti nedelsiant ištaisyti. Ar darbuotojas aktyviai dalyvauja nustatant pagrindinę jo prastos veiklos priežastį, kaip jis mano, kad jis gali būti išspręstas.