Kaip gali būti suvokiami veiklos vertinimo metodai kaip diskriminaciniai?
Diskriminacinė užimtumo praktika yra ne tik spalva, rasė, lytis ar kiti su darbu nesusiję veiksniai. Nesąžiningos įdarbinimo praktikos ar diskriminacijos gali atsirasti, kai prižiūrėtojai yra neveiksmingi lyderiai, neturintys tinkamo vadovavimo mokymo. Neapdoroti veiklos vertinimai taip pat vyksta, kai vadovo darbo krūvis neleidžia jam sutelkti dėmesį į savo pareigų darbo jėgos valdymo aspektus arba kai jis negali atskirti asmeninių draugų iš profesinių santykių. Visi veiklos vertinimo metodai yra sukurti sąžiningai įvertinant darbuotojo darbo rezultatus, bet viskas ne visada atrodo taip.
„Supervisor's Favorite“
Be tinkamo mokymo, veiklos vertinimą atliekantys vadovai gali netyčia remtis savo asmeniniais įsitikinimais ir vertybėmis vertinimo proceso metu. Stebėtojai, kurie parodo palankumą, greičiausiai vertins aukštą darbuotojų skaičių, vadinamą „halo efektu“, kai virš vidutinio ar puikaus darbo tik vienoje darbuotojo darbo srityje nustelbia visus kitus jo pareigų aspektus. Tikėtina, kad tai įvyksta, kai vadovas buvo draugiškas santykiams su darbuotoju, kol ji buvo paaukštinta, ir teigia, kad draugystė, nors ir buvusi kolegė, yra pavaldi.
Trumpalaikė atmintis
Kita šališkumo forma - vadinama „atsinaujinimo klaida“ reiškia, kad vadovo vertinimas neatsižvelgia į visą vertinimo laikotarpį. Pavyzdžiui, kasmetinio vertinimo metu gali atsirasti recidyvo klaida, kai vadovas primena, kaip darbuotojas atliko per tris mėnesius prieš vertinimą. Tokio tipo šališkumas gali būti suvokiamas kaip diskriminacinis, kai vadovas vertina visus darbuotojus, kuriuos jis vertina, per metus. Žmogiškųjų išteklių konsultantas Sharlyn Lauby priduria, kad recidyvo klaida gali sutelkti dėmesį į naujausius darbuotojo veiklos rezultatus, kurie yra neišspręsti arba išskirtinai prasti, o tai gali sukliudyti bendro vertinimo rezultatus.
Nepatikimas vertinimas ir vėlavimas
Daugelis organizacijų susieja veiklos reitingus su kompensacija. Kai baigsis vertinimo laikotarpis, darbuotojai tikisi atlyginimo padidėjimo arba darbo užmokesčio padidėjimo, net jei tai yra minimalus. Kai prižiūrėtojai ir vadybininkai atidėlioja ar nuolat atlieka veiklos vertinimus, jis perteikia pranešimą, kad bendrovė, kuriai atstovauja vadovas, nepakankamai vertina darbuotojo įnašus, kad būtų galima laiku planuoti veiklos rezultatus. Iš pirmo žvilgsnio, tai gali atrodyti kaip prastas laiko tvarkymas vadovo dalyje. Bet jei vadovas paprastai gauna savo vertinimą laiku, tai gali reikšti, kad hierarchijos veiksniai aiškiai mato, kaip įmonė elgiasi su rango ir bylos darbuotojais.
Įvairūs skirtingų darbuotojų standartai
Kai darbuotojai yra panašioje padėtyje, kuriai reikia tokių pat įgūdžių, pareigų ir pareigų, darbdavio veiklos standartai turėtų atspindėti šiuos panašumus. Pavyzdžiui, administracijos padėjėjas, teikiantis paramą pardavimų atstovams, turėtų turėti panašius, jei ne identiškus, veiklos standartus, kaip ir administracijos padėjėjas, teikiantis paramą rinkodaros darbuotojams. Jei abu padėjėjai turi panašius įgūdžių rinkinius, gali būti suvokiama, kad prižiūrėtojas užsiima nesąžininga įdarbinimo praktika, jei ji turi vieną asistentą aukštesnių standartų nei kita.