Kai vadybininkas turėtų duoti garbę ir duoti bausmę
Pagrindinė vadovo atsakomybė yra motyvuoti darbuotojus laikytis geresnių rezultatų. Tai apima veiksmingą teigiamo sustiprinimo ar pagiros naudojimą, taip pat konstruktyvų atsiliepimą. 2012 m. Sausio mėn. Straipsnyje „Verslininkas“ rašoma, kad psichologai turi didelę pagarbos ir bausmės alternatyvų svarbą kaip būdą, kaip ištaisyti neigiamą elgesį.
Nedelsiant girti
Geriausias laikas, kai valdytojas gali atkreipti dėmesį į stiprią darbuotojo veiklą ar sprendimų priėmimą, yra iškart po to, kai tai įvyksta. Tai yra tada, kai incidentas yra darbuotojo proto priekyje ir vadovo galimybė sustiprinti pasirinkimą ar elgesio viršūnę. Nedelsiant girti efektyviai sąlygoja darbuotoją tikėti, kad elgesys yra pageidautinas, ir patvirtina jį ir jo darbą. Jei vadybininkas vėluoja pagirti, darbuotojas negali patirti tokio pat garbės pritvirtinimo prie spektaklio.
Viešoji garbė
Vadybininkas taip pat turėtų pasinaudoti galimybėmis viešai girti. Štai kodėl kai kurios įmonės naudoja atleidimus, susirinkimus ar susitikimus, kad pripažintų aukščiausius rezultatus su apdovanojimais ar paminėjimais. Visuomenės pagyrimas padeda patvirtinti darbuotojo veiklą, o palaikančioje darbo aplinkoje gali prisidėti prie kolektyvinio elgesio standartų, kuriuos pageidauja įmonė, realizavimo. Be to, departamentų ar darbo grupių susitikimai yra puiki vieta girti darbuotojų grupę, kuri pasiekė gerų rezultatų. Tai gali padidinti darnumą ir grupės pasididžiavimą.
Nedelsiant papeikimas
Nedelsiant papeikimas leidžia darbuotojui efektyviau prijungti neteisingą elgesį arba klaidą, susijusią su korekcine grįžtamąja informacija. Nedelsiant spręsdami klausimą, vadovai gali sutelkti dėmesį į elgesį. Jei vadybininkas atideda konstruktyvų grįžtamąjį ryšį arba laukia oficialaus darbuotojų įvertinimo, jis gali įvertinti asmenį už visas klaidas iš karto. Tai gali smarkiai naikinti darbuotoją ir sukelti bejėgiškumo jausmus. Be to, tiesioginio elgesio korekcijos stoka yra pasyvus stiprinimas. Darbuotojas, kuris imasi veiksmų ar priima sprendimą, vadybininkas žino, kad jis yra priimtinas, jei jis nebus nedelsiant ištaisytas.
Sunkios diskusijos
Tam tikrais atvejais konstruktyvi grįžtamoji informacija reikalauja labiau suplanuoto ir privataus nustatymo. Jei darbuotojas įprastai pasirodo vėlai darbui arba parodė, kad jo darbui trūksta entuziazmo, spontaniškas pokalbis gali būti netaikomas. Vietoj to, valdytojas turėtų užtrukti laiko, kad suplanuotų išsamią, bet trumpą diskusiją. Planas leidžia valdytojui sutelkti dėmesį į elgesio problemą, pastebėdamas teigiamą korekcijos naudą ir galimas pasekmes, jei to nedarys, o tada sustiprins darbuotojo vertę. Idėja yra pabrėžti, kaip svarbu darbuotojui keisti savo būdus, bet palikti jį jaustis taip, tarsi jo bendras indėlis būtų naudingas.